2016年07月28日

実働6時間の短時間勤務者に、休憩時間1時間必要?

Q.就業規則で休憩を1時間と定めている場合、
実働6時間の育児短時間勤務の社員に、
休憩を1時間与えなければならないか?


当社の所定労働時間は1日8時間ですが、
育児短時間勤務により所定労働時間を1日6時間としている社員がいます。
当社はサービス業であるため、休憩を交替でとっているのですが、
この育児短時間勤務の社員が所属するマネージャーから、勤務時間が短いのに、
他の社員と同じように休憩を1時間与えなければならないのかという話がありました。

社員就業規則で休憩時間が1時間となっているため、6時間勤務の社員についても1時
間与えていたのですが、このような場合にも1時間与えなければならないものなのでしょうか。

A:
所定労働時間が6時間ですので、法的には休憩を与える必要はありませんが、
社員就業規則で休憩を「1時間」としている以上、短時間勤務の社員についても、
1時間与える必要があります。


今後は、フルタイムでない短時間勤務社員の場合については、1時間ではなく、
もっと短い時間の休憩時間を付与することを検討してもよいかと思います。

貴社のように、所定労働時間が6時間ちょうどであれば、そもそも休憩が必要でないため、
休憩時間を自由に設定できますが、実際の労働時間が6時間を1分でも超えると、
休憩時間を45 分与えていないと法違反となってしまうことから、
45 分の休憩時間としておくのが無難のようにも考えられます。

一方で、育児による短時間勤務の場合は、決まった時間に帰らなければならない、
また、残業も見込まれない(できない)ということも多いことから、
6時間勤務であれば、休憩を15 分から30 分程度(あるいはなし)とし、
万が一、残業することになった場合には、残業に入る前に45 分に不足している時間、
休憩を与えてから、残業に入ってもらうという方法もあります。
いずれにしても、上記のように、労働時間によって休憩時間を変更するのであれば、
その旨就業規則等に定めることが必要となります。

<社労士の視点>
休憩時間が長くなれば、それだけ在社時間も長くなりますので、
短時間勤務のような場合に、1時間の休憩が必要か、検討の余地はあるかと思います。

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posted by はまさん at 00:06| Comment(0) | 人事・労務

2016年07月22日

7月定例セミナーのご案内「間違いだらけの人事考課」


7月定例MIRAIセミナーのご案内
今回は中小の経営にとって、悩ましい「人事考課」についてです。

【間違いだらけの人事考課】日本型成果主義はこう作る!

人事考課制度の中身は良いことを書いてあると思うが・・・???
従業員と会社の間で意識の乖離がある。うまく運用できていない。
必ず理由があります。

●日時  平成28年7月27日(水)  18:00〜20:00(17:45開場)
●場所  かでる2・7 1050会議室
●参加費 5000円
●主催 一般社団法人MIRA相互創造推進協会
    http://www.mirai-mpa.or.jp

7月MIRAIセミナー.jpg

※お申込みは弊所宛て又は添付をFAX下さい。
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posted by はまさん at 23:41| Comment(0) | 人事・労務

2016年07月18日

求人が満たされている企業の特徴とは?

求人が充足されやすい企業」の特徴とは?

◆雇用管理改善の取組みが業績の向上に
厚生労働省の「今後の雇用政策の実施に向けた現状分析に関する調査研究事業」
(実施は三菱UFJリサーチ&コンサルティング)の調査結果が公表されました。
この調査は、
「近年、景気の緩やかな回復基調に伴い、有効求人倍率が上昇傾向にある中において、
特に中小企業の多くで人手不足が常態化することが予想される。
では、今後どういった企業の求人が充足されやすいのか」という視点から、
企業が労働条件や職場環境等の改善に取り組むことと、
労働生産性や業績の向上との関連性を調べたものです。

◆重要なポイントは?
雇用管理改善の取組み
(評価・キャリア支援、ワーク・ライフ・バランス、女性活用、
ビジョン共有・トラブル解決の仕組み等の人材マネジメントなど)は、
従業員の意欲・生産性向上や、業績向上・人材確保につながるとの結果が出ていますが、
調査結果からは以下の点が重要だということが明らかになりました。

(1)「従業員満足度」と「顧客満足度」の両方を重視する
経営方針として、これらの両方を追求するほうが、効果が高いとのことです。
また、「顧客満足度」を重視する企業は多いですが、
「従業員満足度」を上位に挙げる企業は必ずしも多くなく、
経営者はこれら両方を経営方針に据え、従業員に浸透させることが望ましいとされています。

(2)雇用管理改善に継続的に取り組む
「10年以上前から行っている」など早期に取り組んできた企業で
人事目標の達成度合いが高いことから、
雇用管理改善が効果を現すにはある程度の時間が必要なことがうかがえます。
また、こうした早期から取り組む企業では正社員が
「量・質ともに確保できている」とする割合が高く、
人材が確保にも好影響を与えているようです。

(3)表彰・認定には取組みを推進する効果
行政による様々な企業の表彰・認定制度があり、
これらの利用が効果的とのことです。

◆若者の定着にも効果あり
改善の取組みの中でも、
労働時間の短縮や有給休暇取得促進、
働きやすい職場づくりなどは、
特に若者の定着に効果があるとの回答が多かったそうです。

また、若手が相談しやすい・意見を言えるような仕組みや、
賃金・評価制度の見直しも効果があったとの回答も複数あったそうです。

しかし、こうした改善はやみくもに取り組めばよいものではなく、
目標を設定し計画的に取り組み、
それを社外に積極的に情報発信することの必要性も指摘されています。
5年後、10年後の自社の在りたい姿を描きながら一歩ずつ進めていく必要があります。

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posted by はまさん at 19:35| Comment(0) | 人事・労務